Teamentwicklung

Miteinander herausfordernde Ziele erreichen

Erfolgreiche und effiziente Teams zeichnen sich dadurch aus, dass die Mitarbeiter fachlich gut qualifiziert sind und es schaffen, belastbare Kooperations- und Kommunikationsstrukturen zu etablieren. Zahlreiche Faktoren tragen dazu bei:

  • die Fähigkeit zur schnellen Konsens- und Entscheidungsfindung
  • das Wissen um und das Nutzen individueller Stärken der einzelnen Teammitglieder
  • der bewusste Umgang mit unterschiedlichen Rollen und Persönlichkeiten
  • der konstruktive und offene Umgang mit Störungen und Konflikten
  • die Akzeptanz von Andersartigkeit
  • die Bereitschaft, Wissen und Einfluss zu teilen
  • die Möglichkeit und den Willen, Verantwortung zu übernehmen
  • Vertrauen zwischen den Kollegen
  • die Fähigkeit, in einem arbeitsteilig organisierten Team Kontrolle abzugeben und eigenverantwortlich zu handeln

Zusammenarbeit im Team lässt sich nicht nach einem feststehenden Muster implementieren. Es geht vielmehr um eine Aushandlung spezifischer und individueller Verhaltensweisen und Absprachen, die nur die Teammitglieder selbst troffen können.

Allerdings machen sich Menschen, die miteinander zu tun haben, früher oder später auch zu schaffen. Reibungslose Zusammenarbeit ist keine Selbstverständlichkeit – ist sie beeinträchtigt, kostet das Ihrem Unternehmen oft viel Geld. Kleine Störungen im Team können sich schnell zu großen Barrieren in der Zusammenarbeit entwickeln – achten Sie rechtzeitig auf die Signale. Hochleistungsteams zeichnen sich durch eine ausgeprägte Feedbackkultur aus.

Vielfältige Anlässe und Voraussetzung für Teamentwicklung

  • Reflektieren Sie regelmäßig die Zusammenarbeit in Ihrem Team – das beugt Störungen vor und eröffnet Chancen zur Neuorientierung.
  • Kommunikation und Kooperation wollen gelernt sein – in herausfordernden Outdoor-Aktivitäten und den anschließenden Reflexionen entwickelt sich Ihr Team weiter.
  • Ein starkes Team braucht eine offene Feedbackkultur – regelmäßiges und wertschätzendes Feedback erhöht die Verhaltenssicherheit und zeigt individuelle Entwicklungschancen auf.
  • Neu zusammengestellte Teams müssen schnell leistungsfähig sein – in erfahrungsorientierten Teambildungs-Workshops lernen sich die Teammitglieder kennen und bekommen einen ersten Eindruck von den Verhaltensvorlieben, den Stärken und Schwächen der anderen.
  • Bei Teamzusammenführungen, z.B. in der Folge von Reorganisationen oder M&A-Prozessen prallen mindestens zwei Kulturen aufeinander. Es entstehen oftmals Konkurrenzen um Prozesse, Einfluss, Rollen, Funktionen, um die ‚bessere‘ Kultur. In unseren Workshops fördern wir das gegenseitige Verstehen und die daraus resultierende Akzeptanz. Die bewusste Würdigung der Vergangenheit und die Fokussierung auf gemeinsame Ziele, sind aus unserer Sicht wichtige Bestandteile zur schnellen Überwindung der Konkurrenz- Phänomene.
  • Konflikte bergen Chancen, Missstände in der Zusammenarbeit aufzudecken und konstruktiv zu lösen. Oft sind die Teammitglieder jedoch nicht in der Lage, diese Konflikte produktiv zu wenden. Die Performance, die Motivation, das Vertrauen und der Output sinken, je länger der Konflikt dauert, umso größer wird die Gefahr von Burnout und/oder Abwanderung im Team. Wir ergründen gemeinsam mit den Teammitgliedern die Ursachen des Konflikts und unterstützen die Teams bei der Suche nach belastbaren zukunftsfähigen Lösungen.

Eine sorgfältige Auftragsklärung mit der Teamleitung und der Personalentwicklung Ihres Unternehmens ist für alle unsere Beratungsprozesse obligatorisch. Im Gespräch erheben wir die Ausgangslage und das Ziel der Beratung. Machen Sie sich dabei auch auf unangenehme Fragen gefasst! Da sich die Sichtweise der Teamleitung nach unseren Erfahrungen nicht immer mit der Sichtweise der Mitarbeiter deckt, ist bisweilen die Durchführung von Interviews mit allen Teammitgliedern ratsam.
Am Ende des Auftragsklärungsgespräches formulieren wir erste Empfehlungen für ein Vorgehen in der Teamentwicklung. Einen vorläufigen Konzeptvorschlag erhalten Sie anschließend – ggf. nach der Auswertung der Interviews – schriftlich.
Hier formulieren wir auch zum ersten Mal unsere Empfehlungen für eine weitere Begleitung des Teams nach dem ersten Prozess der Teamentwicklung.
Das Konzept stimmen wir dann( in der Regel telefonisch) mit dem Auftraggeber ab und modifizieren es gegebenenfalls.

Wenn wir im Vorfeld keine Einzel- oder Gruppeninterviews mit den Teammitgliedern geführt haben, erheben wir zu Beginn eines jeden Workshops den Istzustand und formulieren die Ziele der Veranstaltung. Gegebenenfalls kann es daraufhin zu einer erneuten Modifizierung der geplanten Agenda kommen.
In der Regel stehen prozessbezogene Faktoren im Team im Fokus der Teamentwicklung. Wir eröffnen den Teammitgliedern die Möglichkeit, ihr Handeln und ihre Kommunikation im Team zu reflektieren und gegebenenfalls neue Verhaltensweisen auszuprobieren. Dazu müssen die Teammitglieder aktiviert und involviert werden, und das geht nicht im herkömmlichen „sitzenden“ Seminarbetrieb

Daher arbeiten wir in unseren Workshops häufig mit Outdoor-Aktivitäten, in denen metaphorisch die spezifische Situation des Teams abgebildet wird. Da diese Aufgaben nur zu lösen sind, wenn die Teammitglieder konstruktiv zusammenarbeiten und kompetent miteinander kommunizieren, eröffnen sich in den jeweils anschließenden Reflexionsphasen nachhaltige Transferchancen. Unsere Teamtrainings ermöglichen es dadurch, zielorientierte Kommunikations- und Kooperationsstrukturen aufzubauen.
Der Grad der Aktivierung und das Maß an Herausforderungen setzen wir entsprechend der Zielsetzung und natürlich auch der physischen Voraussetzungen Ihrer Mitarbeiter ein. Dazu können wir auf ein nahezu unbegrenztes Aktivitäten-Repertoire zurückgreifen. Oft reicht eine Wiese oder ein Waldstück hinter dem Tagungshotel, um mit kleineren Kooperations-und Kommunikationsaufgaben (die bei ganz schlechtem Wetter auch im Seminarraum durchgeführt werden können) die Rollen und Entscheidungsprozesse im Team transparent zu machen. Oft nutzen wir natürliche Umgebungen (Seen, Flüsse, Berge) in der Nähe des Tagungsortes für ganztägige spannende Projekte wie

Immer wieder sind wir mit Teams auch mehrere Tage in der Natur unterwegs, wobei die Befriedigung der Grundbedürfnisse (trocken warm und satt zu bleiben bzw. zu werden) schon zu einer Herausforderung wird. Die Teams machen sich mit Rucksack, Schlafsack und Isomatte für mehrere Tage in unwegsames Gelände auf, sorgen für Ihre Verpflegung, müssen sich mit Taps eine trockene Übernachtungsmöglichkeit bauen, und sich zusätzlich in verschiedenen Projekten beweisen.

Wenn Sie mit der Teamentwicklung gleichzeitig das soziale Engagement Ihrer Mitarbeiter fördern und das Profil Ihres Unternehmens schärfen wollen, dann verbinden wir den Prozess mit z. B. dem Bau eines Spielplatzes für eine Schule bzw. eine soziale Einrichtung. Dabei planen Ihre Mitarbeiter das Projekt gemeinsam mit unserer Unterstützung und realisieren das Vorhaben entsprechend der Bedürfnisse der zukünftigen Nutzer.

Die Aktionen werten wir im Workshop unmittelbar im Anschluss aus. Als Orientierungshilfe dient der Erfahrungslernkreis.lernen_durch_Erfahrung
Inputs und Übungen aus unterschiedlichen Disziplinen unterstützen den Erkenntnisprozess:

  • Das Kommunikationsquadrat, das Wertequadrat und das Modell des „inneren Teams“ aus der Kommunikationspsychologie von Schulz von Thun
  • Das Strukturmodell und das Funktionsmodell aus der Transaktionsanalyse nach Eric Berne
  • Methoden der Klärungshilfe und das Riemann-Thomann-Modell der verschiedenen Grundströmungen menschlicher Persönlichkeit von Christoph Thomann
  • Klientenzentrierte Gesprächsführung nach Carl Rogers
  • Ansätze aus der gewaltfreien Kommunikation nach Rosenberg
  • Systemische Betrachtungsweisen und Systemaufstellungen
  • Feedbackmethoden:
    • Vier-Augen-Gespräche
    • „Kopfnussmethode“
    • Schlüssellochfeedback
    • Feedbackspaziergang
    • Feedback in der Kleingruppe etc.
  • Das Modell „Phasen des Gruppenprozesses“ nach Bruce Tuckman (s.u.)
  • Themensammlung und Bearbeitung mit der Moderationsmethode

Die aus den Erkenntnissen und Erfahrungen resultierenden Transferüberlegungen bündeln wir am Ende des Workshops. Die Teamleitung und die Teammitglieder erhalten mit einer To-Do-Liste klaren Aufgaben und Zuständigkeiten, die sie aus dem Workshop in Ihren Arbeitsalltag mitnehmen.

Oft wünschen sich die Teamleitung oder Vertreter der Personalentwicklung schon im Gespräch über die Klärung der Aufgaben einen klaren Regelkatalog für die Zusammenarbeit im Team – und zwar schon zu Beginn des Prozesses. Hier raten wir in der Regel mit Verweis auf die Phasen der Teamentwicklung (nach Tuckmann) zu einem vorsichtigen Vorgehen. Die Gründe möchten wir im Folgenden kurz erläutern.phasen_teamprozess

Im Workshop durchläuft das Team exemplarisch die Phasen der Teamentwicklung.

In der ersten Phase – Forming oder Gründungsphase – kommen wir dem Bedürfnis der Teammitglieder nach Zurückhaltung, Zugehörigkeit und Sicherheit nach. Eine starke Verunsicherung der Teammitglieder in dieser Phase würde eher zum Rückzug als zur Öffnung führen. Die oft gewünschte Formulierung von Teamregeln in dieser Phase würde zu einem ständigen Umgehen dieser Regeln führen, da die Motivation und die Gefühlslage der einzelnen Teammitglieder in ihrer Differenz bisher noch nicht formuliert wurden und daher auch nicht berücksichtigt werden können.

Wir ermutigen daher das Team zum Übergang in die das Storming- bzw. die Auseinandersetzungsphase. Die Trainer und Berater der ALEA GmbH unterstützen diesen Übergang dadurch, dass sie dem Raum geben, was im Raum ist: Sie benennen die „Wahrheit der Situation“, Sie gehen mit gutem Beispiel voran, indem sie auch das Unangenehme benennen, ohne dabei die Verkraftbarkeit für die einzelnen Teammitglieder aus den Augen zu verlieren. In dieser Phase zeigen die Teammitglieder mehr von sich, sie tauschen sich über unterschiedliche Positionen aus und bekennen Farbe.

Erst wenn das Team diese Phase durchlaufen hat, kann es in der Norming- bzw. Vertragsphase zu tragfähigen Vereinbarungen und/oder Teamregeln kommen. In dieser Phase ist es ein Ziel Kompromisse zu finden. Aufgaben können ggf. neu verteilt, Rollen geklärt und Strukturen verändert werden. Unsere Rolle in dieser Phase ist die des „Schlichters“ bzw. des „Beraters“. Jetzt ist im besonderen Maße die Teamleitung gefordert, die formulierten Vereinbarungen und Regeln auf ihre Durchsetzungsfähigkeit im Unternehmen zu prüfen. Die Teamleitung hat auch die Aufgabe, die Einhaltung der getroffenen Vereinbarungen zu kontrollieren.

Bei einem idealtypischen Verlauf endet der Teamworkshop mit dieser Phase. Ob es dem Team gelingt, von der Norming-Phase in das Performing bzw. die Hochleistungsphase zu kommen, kann sich in einer abschließenden Outdoor-Aktivität zeigen, muss sich aber in jedem Falle im Alltag bewähren. Der dauerhafte Erfolg einer Maßnahme kann sich nur einstellen, wenn die Teamentwicklung als ein Prozess gesehen wird, den wir anschieben können, der aber weitergehen sollte.

Ein Teamentwicklungsworkshop ohne Verankerung in der Organisation bzw. im Unternehmen, ohne die weitere Begleitung durch die Personalentwicklung oder ohne zumindest die nachhaltige Steuerung des Prozesses durch die Teamleitung verkommt schnell zu einer Alibi-Veranstaltung. Werden Teams danach allein gelassen, verlieren sie das Vertrauen in die eigenen Kompetenzen und auch in das Management.

Obligatorisch sollte daher zumindest die Durchführung eines Follow-ups sein. Bestenfalls in einem Zeitraum zwischen sechs und neun Monaten kommt das Team mit oder ohne externe Begleitung wieder zusammen, um die getroffenen Vereinbarungen und Regeln auf den Prüfstand zu stellen: Welche Maßnahmen wurden umgesetzt? Mit welchem Erfolg? Welche neuen „Baustellen“ wurden in der Zwischenzeit eröffnet?

In einem begleitenden Teamcoaching bieten wir Teams nach dem Workshop in wiederkehrenden Abständen Unterstützung bei der gemeinsamen Bearbeitung fachlicher Aufgaben und/ oder bei der Klärung von Beziehungsthemen an. Gerade in Teams, in denen der Umgang mit Menschen (Kunden, Klienten etc.) zum Bestandteil ihres Aufgabenbereiches zählt, hat sich dieser supervisorische Ansatz bewährt.

Ein Coaching für die Führungskraft ist eine weitere geeignete Maßnahme, den Prozess der Teamentwicklung am Laufen zu halten. Der Berater hat das Team und die Teammitglieder kennen gelernt, er weiß um die Probleme und Konflikte, aber auch um die Stärken und die Leistungsfähigkeit der Gruppe und der Individuen. Er kennt die Führungskraft und weiß um die Anforderungen, die von Seiten der Organisation an sie gestellt werden. Lange Phasen des Kennenlernens entfallen, der Coach kann mit der Führungskraft zielgerichtet die weiteren Schritte der Teamentwicklung reflektieren und begleiten.

Teamentwicklung ist die am besten geeignete Maßnahme, wenn Teams neu gegründet wurden. Wir unterstützen das neu gegründete Team darin, Kontaktbarrieren abzubauen, damit möglichst schnell eine belastbare Zusammenarbeits- und Vertrauenskultur entstehen kann. Denn erst dann kann das Team in der täglichen Arbeit Hochleistung erbringen. Durch unsere Begleitung und die Gestaltung unserer Teamentwicklungsmaßnahmen ist es möglich, die Anfangsunsicherheiten und Startschwierigkeiten eines Teams schneller zu überwinden. Das Team kann sich eher um die geschäftlichen Belange kümmern, ohne von Unsicherheiten abgelenkt zu sein.

Häufig fragen Führungskräften bei uns an, wenn sie in ihren Teams konflikthaftes Verhalten beobachten. Flurfunk, Informationsbarrieren, Gruppenbildung und Abgrenzung, egoistisches Verhalten, offener, unversöhnlicher Streit, etc. sind nur einige der Gründe, warum sich unsere Kunden an uns wenden.

Sobald sich Störungen in dem Team ergeben und beginnen sich zu manifestieren, ist es angeraten, diese Störungen rechtzeitig zu thematisieren und zu klären.
Systemische und strukturelle Kooperationsbarrieren müssen anders bearbeitet werden, als zwischenmenschliche Störungen. Wir helfen unseren Kunden dabei, die jeweiligen Störungen zu erkennen und stimmige Lösungskonzepte zu entwickeln und umzusetzen.

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